Az állásinterjúkról többeknek vannak negatív tapasztalatai, mint pozitívak, még akkor is, ha szakmai tudásuk és soft skilljeik vonzó jelöltté teszik is őket a recruiterek számára. A munkahelyváltás alapból egy stresszes folyamat, a visszautasítástól, vagy a visszajelzés teljes hiányától való félelem pedig sokak kedvét elveszi tőle. Három toborzási szakértőt kérdeztünk ezért egy korábbi webináriumunk alkalmával arról, hogy hogyan érdemes készülni egy állásinterjúra, mi történik a kiválasztási folyamat után és, hogy számukra milyen skillek a legfontosabbak egy jelöltben.
Segítségünkre volt ebben Kaszt Péter, aki informatikusból lett recruiter. Több mint 10 éve foglalkozik programozók toborzásával Magyarországon és szerte Európában. Jelenleg a TalentStack co-foundere, és a TIER Mobility-t segíti az itthoni bővülésben. Nagy Gergő, aki a Shapr3d, magyar Tech startupnál dolgozik Head of Recruitment funkcióban. Pályafutása kezdete óta tech tecruitmenttel foglalkozik, hazai és nemzetközi piacon egyaránt. Illetve Matus Ádám, a DONE. CEO-jaként egy kisebb létszámú digitális stúdió lévén aktívan részt vesz a toborzásban.
Soft skillek, vagy szakmai tudás? Melyik a fontosabb?
Vendégeink elmondása alapján az állásinterjú során az empatikusság, a kommunikáció és a soft skillek úgy általánosságban legalább olyan fontosak, mint a szakmai tudás. Bizonyos esetekben még fontosabbak is, hiszen ezek szabják meg, hogyan illeszkedik valaki egy csapatba és milyen vele együtt dolgozni.
“Én inkább a soft skillekre és az emberi oldalra szoktam rámenni és próbálom így kiismerni az interjú alanyát. Megismerni őt, hogy milyen ember és egy picit próbálok mögé látni. Míg a kollégám, aki az interjú szakmai részét vezeti, amikor már előkerülnek ilyen kódrészletek, ilyesmi. Ő már mögé teszi, hogy a jelölt szakmailag hová helyezi magát, véleményünk szerint hol van jelenleg és, hogy ha az adott csapatba fogjuk őt integrálni, akkor hogyan fog beilleszkedni és hová tudjuk őt szakmailag eljuttatni” – magyarázta Matus Ádám, a DONE. CTO-ja, véleményét pedig Kaszt Péter, a TalentStack co-foundere is megerősítette.
“Mi az interjú után megbeszéljük azt ami technikai kérdés volt, ha ez ilyen technikai jellegű beszélgetés volt, vagy az is része volt, hogy azokat mennyire tudta, vagy nem tudta. Aztán a soft skill jellegű dolgokat. Például, hogy milyen volt a kommunikációja, ha beszéltünk idegen nyelven, akkor az mennyire volt gördülékeny. Illetve az is el szokott hangzani, ha az adott csapat vezetője interjúztat, hogy ő mennyire szeretne vele együtt dolgozni. Végülis csak nekik kell napi 8-10 órán keresztül hatékonyan és jó hangulatban együtt dolgozni.”
A soft skillek felé dől a mérleg, különösen a kisebb vállalatok esetében
A vállalati környezet és a munkahelyi légkör is egyre inkább átalakulóban van. Már nem jellemző az, hogy a munkavállalók, mint egyfajta börtönbe járnak a munkahelyükre, beigazolódott ugyanis, hogy a nyugodt légkör és a jó munkahelyi kapcsolatok hozzájárulnak a hatékonyabb munkavégzéshez is.
“Mi egy digitális stúdió vagyunk és nem egy több száz-több ezer fős nagyvállalat. Én ezért mindig sokkal inkább az emberi tényezőket vizsgálom meg azt, hogy milyen tulajdonságai vannak a jelentkezőnek, mert sokszor az sokkal többet nyom a latba, mint egy szakmai felkészültség. Ha például valaki jelentkezik hozzánk egy medior szintre, de ő csak egy junior, viszont abszolút látszik benne a nyitottság a fejlődésre, a lendület, hogy ő ezt nagyon szeretné, az adhat annyi pluszt, hogy azt mondjuk, hogy oké menjünk tovább. Vagy azt mondjuk, hogy ugyan egy mediort szerettünk volna, de őt vegyük fel, mert ő van olyan csiszolatlan gyémánt, hogy lehet vele mit kezdeni és fejleszteni.” – Magyarázza Matus Ádám.
Szerencsére a soft skillek és a szakmai ismeretek is könnyen fejleszthetőek már napjainkban. A Webuni számos TECH képzése kitér például a fejlesztői munka és projektfolyamat részeire a technológiai ismereteken túl is, ezáltal adva átfogó képet a hallgatóknak tudásuk gyakorlati használatáról.
Mi a helyzet a munkaerőpiacon?
Jelenleg, különösen az IT szektorban óriási a verseny a jelentkezők iránt. Ennek köszönhetően a vállalatok igyekeznek minél gyorsabban levezetni az interjúztatási folyamatot.
“Amit mondjuk én kimondottan szeretek, azok a back to back interjúk, amikor 2-3 interjúkört is betervezünk egy napra” – kezdte Nagy Gergő, a Shapr3d recruitment vezetője. Ez gyorsítja is a folyamatot és kisebb az esélye, hogy esetleg elhappolják a fejlesztőt a többkörös interjúk között. – “Mert igen, a gyorsaság és a hatalmas piaci verseny minden recruiternek a rémálma.”
Arra a kérdésre, hogy miért nem elég akkor egy állásinterjú a kiválasztásra ismét Ádám adta meg a választ..
“Mi a szervezeti kultúránkból adódóan ugye 100 fő alatt képesek lennénk kellően rugalmasak lenni és gyorsabban döntést hozni, hogy megengedhessük magunknak az egykörös interjúkat. Mégis azt mondanám, hogy érdemes még egyszer legalább találkozni az interjúalannyal, ha van rá lehetőség, mert lehet, hogy akkor egy kicsit mást kapunk. Például első alkalommal lehet, hogy valaki nagyon izgul és emiatt bizonytalanabbnak tűnik, pedig amúgy szakmailag meg ott van.”
A negatív visszajelzés, vagy a visszajelzés hiánya nem a mi hibánk
Sok jelentkező szembesül a visszajelzés teljes hiányával álláskeresés közben. Ez gyakran még rosszabb is, mjintha negatív visszajelzést kapnának, hiszen azt sem tudhatják, hogy miért nem lettek kiválasztva akár már több állásinterjú után is.
A problémára Gergő reflektált, aki szerint egy ideális világban nemcsak az elutasításról, hanem a sikeres interjúról is részletes visszajelzést kellene kapniuk a jelentkezőknek és ő igyekszik ezt szorgalmazni a csapatában is.
“Én elvárásnak tekinteném, hogy minden jelöltnek, teljesen mindegy, hogy az interjúztatási folyamat melyik fázisában van. Ha önéletrajz alapján került elutasításra, akkor egy általános email, hogy sajnos nem veled folytatjuk. Onnantól kezdve, hogy ha valaki egy vagy két interjún volt, akkor egy általános feedbacket adni, hogy ha elutasítunk, akkor miért utasítunk el. Illetve akkor is, hogy ha tovább megyünk, egy visszajelzést adni, hogy mi volt a jó a korábbi interjún, mi az amiben hiányosságokat tapasztaltunk és, hogy hogyan érdemes készülni a következő interjúra. Ez szerintem alapnak kellene legyen a recruitereknél, vagy annál, aki a kiválasztást vezeti. A valóság sajnos az, hogy van akkora volume és akkora mennyiségű jelölttel találkoznak a recruiterek, hogy nem mindig van erre lehetőség. Ez persze nem ad felmentést a dolog alól.”
Ha pedig negatív visszajelzést kapunk egy interjú után, ne csüggedjünk! Vegyük számításba, hogy mik azok a skillek, amiket fejleszthetünk és a következő álláspályázatba már jobban felkészülve vághatunk bele!
